Den vigtige, svære, spændende ledelse af næste generation i familieejerskabet

Familieejerskab er en stærk og stabil ejerform. De familieejede virksomheder skaber og bevarer arbejdspladser i Danmark og investerer i de gode idéer, der kommer til at definere vores samfund. De betaler skat, udøver filantropi og skaber tillid i erhvervslivet både i medgangs- og i modgangstider. Bevarelse af det gode familieejerskab kræver til gengæld også helt særlige lederevner. Her skal man nemlig ofte lede sine egne børn, partnere, forældre eller svigerfamilie. Man skal definere fælles formål, men også være dygtig til at forventningsafstemme. Man skal kunne skabe rum til at mødes om familiens virksomhed eller formuefællesskab på en konstruktiv og positiv vis, og man skal værne om familiens fællesskab uden for det professionelle rum. I denne artikel ser vi, sammen med vores søsterselskab Harbour Family Governance, nærmere på, hvordan man bliver en dygtig leder af næste generation i familieejerskabet via fem fokuspunkter.

1. Formulér formålet med formuen

De næste generationer er optagede af at skabe meningsfuldhed i deres karrierer og engagementer. Derfor giver det mening, at man, sammen i familien, arbejder langsigtet med at klargøre, hvad det fremadrettede formål med en formue eller ledelse af en familievirksomhed skal være. Dels skaber et klart formål et samlende strategisk fundament for familien. Dels giver det motivation og stolthed for de næste generationer, der skal finde identitet i at forvalte familiens navn og formue fremadrettet. Et formål som f.eks.: “Vores formue skal bidrage til positiv, bæredygtig udvikling” sætter en positiv retning for familiens medlemmer. Ved at bidrage til identificering af formålet hjælper man næste generation med at forstå, hvordan de bedst værner om familiens navn og respekterer deres arv.

2. Definér klare succeskriterier i familien

Næste generation har brug for at vide, hvornår de er en succes i forældrenes øjne. Er det, når de har uddannet sig i den ’rigtige’ retning, så de kan tage over i virksomheden? Eller er det, når de har haft modet til at gå i en anden retning, der måske passer bedre til deres talenter og interesser? Er familiens fælles succes afhængig af, at virksomheden bliver i familien? Eller ønsker man, at de går deres egne veje, uanset hvor de veje fører hen?

Ofte er det her, at kommunikationen i familien bliver tynget af uudtalte forventninger og formodninger om hinandens ønsker og motiver.

3. Lancér emne-specifikke kommunikationsfora

Tavshed er ikke guld, når det kommer til ledelsen af næste generation. Hvis man ikke har for vane at kommunikere åbent om ønsker og evner i forbindelse med et generationsskifte, så sæt kommunikationen på formel og opret nye fora til disse samtaler. Indkald til en stribe af møder med dette emne på agendaen. Der skal ikke tages beslutninger på første møde. Tværtimod kan det være en lettelse at vide, at dette forløb skal tage 6-12 måneder, så der er god tid til at behandle det fra alle vinkler.

Ved at oprette et forum kun til at diskutere klargørelse af næste generation og/eller generationsskifte – f.eks. et frokostmøde én gang om måneden fordelt over et år – fjerner man elefanten i rummet ved familiens søndagsmiddage, påskefrokoster og sommerhusture. Det skaber lettelse, og en mulighed for at være sammen som familie, når det er vigtigt, og sammen som ledere af en familievirksomhed på andre tidspunkter

4. Støt den innovative karriereplanlægning – vejen er ikke lineær

World Economic Forum’s The Future of Jobs Report fra 2020 belyser, at ledere har brug for et helt nyt sæt kompetencer for at skabe succes i fremtiden. Ifølge WEF er det vigtigt at mestre analytisk tænkning og innovation, aktiv læring og læringsstrategier, kompleks problemløsning og kreativitet, originalitet og initiativ – for blot at nævne nogle af listens kompetencer. Næste generation kan med andre ord sagtens få succes som ledere, selvom de ikke er udlært inden for virksomhedens faglige felt. Erfaring fra andre brancher og industrier kan endda være et stort plus. Særligt, hvis næste generation får mulighed for at prøve sig selv af, tage chancer og måske gøre fejl uden at være under lup i familievirksomheden.

5. Den næste generations motivation og selvtillid er (også) lederens ansvar

Er jeg dygtig nok til at tage ansvar i familievirksomheden? Må man tage risici i familien? Hvornår har jeg ydet nok til at måtte nyde? Familiemedlemmerne i næste generation skal rekrutteres, motiveres og styrkes som ethvert andet talent. De bedste resultater bliver kun skabt, hvis næste generation går på arbejde af lyst, og det er op til lederen at give dem motivation, selvtillid og lyst til at følge i forgængerens – dine – fodspor.

Artiklen er en del af H&B’s årsskrift 2024: Ledelse som superkraft