da en

En model for udvikling af talent hos dine seniormedarbejdere

Næsten hver 3. medarbejder frygter at blive opsagt før tid, når de kommer ind i deres såkaldte senkarriere, dvs. når de når en alder af cirka 50. Samtidig er 13 % af dem bekymrede for tab af ansvar og udvikling i den fase af livet. Det er et enormt tab af energi og muligheder, som kan forløses blot igennem en struktureret samtale.

Allerede nu vil mange arbejdsgivere studse. Blot det, at man omtaler seniormedarbejdere – altså folk over 50 – som “talenter?” Det er nemlig sådan, at 19% af alle arbejdsgivere fravælger ansøgere blot på baggrund af deres alder. Det fremgår af en artikel i Børsen.

Og det er parakdoksalt, når arbejdsmarkedet i 2021 skriger på arbejdskraft højere, end det har været set i mange år.

Problemet opstår, fordi de fleste af os ser arbejdslivet som noget lineært: Først uddanner du dig, så arbejder du, og så stopper du med at arbejde og går på pension.

Men netop ideen om den lineære model er med til at sende de 50+-årige ud af arbejdsmarkedet. Ikke blot er det uhensigtsmæssigt nu og her med tanke på det aktuelle arbejdsmarked. Allerede om tyve år vil hver fjerde dansker være over 65 år. Derfor er det brændende nødvendigt, at ledelserne ude i virksomhederne begynder at lægge en plan for, hvordan man får det bedst mulige ud af arbejdskraften – også dem over 55, 65 og 70.

Det vurderer Senior Advisor i H&B, Søren Strunk-Sørensen på baggrund af et samarbejde med pensionsselskabet PFA.

Senkarrieren skal italesættes i virksomhederne

For desværre er der lige nu langt igen. I hele 75% af de danske virksomheder er netop senkarrieren nemlig ikke et samtaleemne. Det viser den undersøgelse, som analysevirksomheden EPSI Danmark har lavet i forbindelse med samarbejdet mellem PFA og H&B. Formålet med analysen var at bidrage til bedre bedre udnyttelse af arbejdskraft gennem hele livet, ligesom PFA ønskede at udvikle pensionsprodukter, som tilgodeser mere varierede karriereforløb, end det lineære.

Analysen består af svar fra 2.500 medarbejdere på arbejdsmarkedet mellem 40 og 65 år, samt 200 top- og mellemledere i virksomheder og organisationer. Ud over kvantitative indsigter fra de to undersøgelser, er der også inddraget 6.500 skriftlige kommentarer, som respondenterne er kommet med.

Af svarene kan man se, at langt de fleste seniorer både har lyst og evner til at bidrage på arbejdsmarkedet. Men hele 50% af oplever, at der ikke er en åben og tillidsfuld dialog om senkarrieren på deres arbejdsplads.

“Ikke alene er det er tab for de enkelte medarbejdere. Det er også et tab for virksomhederne og for samfundsøkonomien,” siger Søren Strunk-Sørensen.

Tal fra regeringens seniortænketank har tidligere vist, at hvis Danmark følger Sveriges model til at holde på medarbejderne til efter pensionsalderen, så vil vi kunne øge arbejdsudbuddet i Danmark med 50.000 personer. Det vil give en forbedring af de offentlige finanser på 13,5 mia. kr.

Problemet kan løses med ét konkret greb: Vi skal tale om det!

Resultatet af analysen og samarbejdet mellem H&B og PFA er derfor blevet “Kvalitetsstandard for senkarrieren“, som rummer 18 anbefalinger om håndteringen af overgangen mellem arbejdsliv og pension.

Blandt andet præsenterer kvalitetsstandarden en konkret model for, hvordan man leder og medarbejder i mellem, kan sætte gang i samtalen og få forventninger, drømme og muligheder på banen.

Modellen afdækker behov, ønsker og forventninger hos både medarbejderen og virksomheden og bliver dermed en struktureret ramme for at lave aftaler og planer fremadrettet. På den måde kan man altså lave en plan for fx de sidste 10 år af karrieren, hvor både virksomheden og medarbejderen tilgodeses.

Modellen skal motivere til, at samspillet mellem
medarbejderen og virksomheden sikrer gevinst for
begge parter. Derfor består den af to sider: Tre
grundlæggende elementer, som er medarbejderens
ansvar, og tre grundlæggende elementer, som er
virksomhedens ansvar.

Lederne har et ansvar

“Hvis vi for alvor skal lukke op for det potentiale, der er i at tænke den ældre del af arbejdsstyrken som nogen, der rummer talent, energi og kompetencer, så er det afgørende, at ledelserne rundt om i virksomhederne gør op med tanken om, et karriereforløb og et arbejdsliv, hvor det kun er i de unge år, vi taler om, ”hvilken karriere drømmer du om?” Det siger Søren Strunk-Sørensen, som har været leder af projektet fra H&B’s side.

“Vi skal gøre op med forestillingen om, at vi alle når et karrieremæssigt højdepunkt for derefter at ”fise lidt ud” på kompetencer og til sidst stoppe, fordi nu er vi ”for gamle” og har mistet kompetencerne,” siger han og uddyber at i en moderne verden er et karriereforløb meget varieret. I løbet af et arbejdsliv oplever mange at opkvalificere sig på nye kompetencer, samt at sætte gamle kompetencer i spil på nye måder. En kompetenceprofil er derfor snarere et bakkelandskab, end en kurve, der stiger brat for så at falde igen – som en pyramide.

“Derfor bør en moderne leder være god til at spørge den 50-årige og 60-årige om det samme, som de spørger 22-årige om: Hvordan ser du din karriere udvikle sig de næste 10 år?” siger Søren Strunk-Sørensen.

Han foreslår, at det helt lavpraktisk kunne foregå som en MUS, hvor man bruger den ovenstående model som vejledende for samtalen. Modellen kan foldes ud i flere detaljer, og hvis man er interesseret kan man rekvirere den ved at henvende sig til H&B.

For vi bør gøre noget aktivt nu, understreger han. Som det er i dag frygter næste hver 3. medarbejder at blive opsagt før tid, når de kommer ind i deres senkarriere, ligesom 13 % er bekymrede for tab af ansvar og udvikling i den fase af livet.

“Det er et enormt tab af energi og muligheder, som kan forløses blot igennem en struktureret samtale”, slutter Søren Strunk-Sørensen.