da en

5 essentielle råd til fusion og opkøb

En lang række studier viser, at 60-90 % af fusioner og opkøb ikke lykkes med at realisere de forventede synergier. Ofte skyldes det, at man ikke lykkes med at integrere de to virksomheder, fordi ledelsen ikke formår at skabe den fornødne fælles kultur, som sikrer effektivitet, trivsel og fokus på fælles mål. Vi giver dig 5 essentielle råd, så din fusion eller opkøb ikke ender som mange af de andre.

Det er efter vores bedste overbevisning, at det vigtigste budskab omkring fusioner er: At intet kommer af sig selv – det kommer af ledelse.

Vi vil bestræbe os på at dele al den bedste erfaring, vi har på området. Både vores egen viden og konkrete virksomheders erfaringer. Det er vores ønske i Hildebrandt & Brandi, at vi i kraft af et mere målrettet og engageret kulturarbejde i forbindelse med fusioner og opkøb kan skabe stærkere danske virksomheder og ikke mindst langsigtet ledelse til gavn for ledere og ansatte i virksomhederne.

  1. Der kan være mange gode argumenter for en fusion eller et opkøb, hvis man ser på tal og tekniske fordele. Men værdiskabelse kommer i lige så høj grad af at have klare, fælles ambitioner for det, I skal opnå i markedet sammen. Hvad er det ambitiøse mål, den fælles vision, og hvad skal jeres plads i markedet være som resultat af jeres fælles indsats? Lad det guide jeres arbejde med ledelse og integration.

2. Prioritér at etablere en samlet topledelse. Brug den fornødne tid på at mødes, så I kan formulere jeres fælles ledelsesprincipper og de træk i kulturen, som skal være de bærende fremadrettet. Sørg for at få omsat værdier og principper til noget konkret, som I kan gå ud og agere på det med det samme. Påtag jer efterfølgende rollen som bærere af kulturen fremadrettet i jeres fælles virksomhed. Kultur bor i topledelsen.

3. Alt, hvad der trækkes i langdrag, betyder usikkerhed. Og usikkerhed betyder nedgang i effektivitet og potentielt tab af dygtige medarbejdere. Gå derfor så tidligt som muligt i processen i gang med at planlægge integrationen, så I kan eksekvere, så snart I ”får nøglerne”. Vær klar både på den tekniske del og den menneskelige del. Begge dele kræver lige meget planlægning og overvejelser. Emner, I kan og bør tage stilling til så tidligt som muligt, er fx kriterier for nøgleposter, operating model, lokationer for kontorer, produkter og markeder.

4. Gør i det hele taget noget ud af at udvikle en metode for integrationen –
jeres metode. Uanset, om I har planer om blot én fusion eller opkøb, eller om det er noget, I skal gøre mange gange, så er det givtigt at gå metodisk til værks. Gør jer klart, hvad det betyder for netop jeres organisation at gennemføre en fusion? Hvad skal kendetegne processen hos jer? Hvem skal inddrages hvornår og hvordan? Lav et fælles sprog for fusionen, så I handler effektivt og i overensstemmelse.

5. Mange dele af en fusion kan være uhåndgribelige for dem, som ikke sidder med ved beslutningsbordet. Derfor er det vigtigt med så mange konkreter som muligt i processen, og én af dem er ganske enkelt: Fysisk tilstedeværelse. Sørg for at være til stede hos hinanden og brug tid sammen. Ikke kun ledelsen, men også i resten af organisationen. Vær ikke kun til stede som ”den overtagende virksomhed”, men brug tid sammen som ligeværdige og samskabende. Brug tid på – ansigt til ansigt at gøre det tydeligt, at intentionerne rent faktisk bliver til virkelighed.